Stratégie Apprendre pour Innover : introduction

La capacité à apprendre tout au long de la vie facilite l’élévation du niveau de compétences à s’adapter au changement continu

 

  • Pour les managers : vision d’innovation partagée
  • Pour les professionnels RH : organisation de l’innovation partagée
  • Pour les porteurs et les équipiers des projets : production d’innovation partagée

 

La capacité à apprendre, learnabilité, s’observe par la facilité et la rapidité avec laquelle les personnes se familiarisent avec les nouveautés.

La vocation de Compositwings est de préparer et d’accompagner la réussite dans un monde où les repères évoluent de manière arythmique et apparemment aléatoire.

Pour innover, c’est-à-dire créer en développant une valeur majeure pour les destinataires du produit ou du service, il est capital de disposer d’un ensemble d’idées et de savoirs pertinents et diversifiés.
Compositwings prépare les équipes à transmettre ces savoirs, par l’action et la réflexion, avec une pédagogie opérationnelle et active. 

Pour accompagner la montée en compétences en « creative thinkers » et « problems solvers ».

Nous sommes en état de « transition permanente » c’est-à-dire que tous les membres de l’écosystème (les individus, les entreprises, les politiques, les organisations de manière générale) vivent des changements de situations. 
Alors comment vivre en sécurité et épanouissement dans le changement permanent ? Comment réussir nos transitions perpétuelles ? Il est pertinent de s’y préparer et d’adopter les attitudes et les comportements facilitant ces capacités au changement.

 

La démarche de Compositwings s’inscrit dans une dynamique d’apprentissage et de transformation des savoirs. Le projet est de concevoir et de déployer une stratégie pédagogique qui valorise les savoirs à la fois de l’environnement et des personnes qui ont un résultat à produire. Par exemple : les savoirs d’une entreprise, les savoirs de plusieurs équipes de cette entreprise, les savoirs des interlocuteurs de l’entreprise, les savoirs de chaque personne. 

« La co-innovation, est une démarche d’innovation qui s’appuie sur le partage, la coopération entre divers partenaires de l’entreprise ou parties prenantes, dont le consommateur fait partie. (…) Il en ressort que l’élément déterminant de leur réussite dans cette démarche est la création de communautés stratégiques de connaissance. » *** C’est-à-dire une stratégie d’innovation fondée sur l’animation de la diversité et de la connaissance pour conduire le changement.

 

La voie proposée est de s’entraîner à la nouveauté et à la diversité.

 

Nous avons conçu un ensemble de programmes en cohérence avec ce projet : la meilleure manière de prévoir l’avenir est d’y participer !
Cependant, le plus important est d’élaborer votre stratégie et votre organisation pour créer et maintenir les conditions favorables à la learnabilité et donc à l’innovation.

Cet accompagnement met l’accent sur l’investissement sur l’accomplissement des ambitions humaines, avec les hommes et les femmes qui composent votre écosystème.

 

“L’illettré du futur ne sera pas celui qui ne sait pas lire. Ce sera celui qui ne sait pas comment apprendre.” 

Alvin Toffler / Le choc du futur
(Futurologue ayant perçu avec son épouse et associée Heidi : la société basée sur l’information et le savoir, la vitesse inégalée du changement.)

 

Une organisation apprenante facilite l’innovation

car elle permet l’adaptation aux nouveautés et la production de nouveautés 

  • L’apprenance est « une attitude ou un ensemble de dispositions favorables à l’acte d’apprendre sous toutes ses formes »*
  • elle permet de développer les capabilités** individuelles et collectives :

Comment faire pour développer l’apprenance ?

1/ Développer une attitude d’apprenance

2/ Favoriser les conditions favorables à son émergence et àson développement 

 

Apprendre s’effectue élaborer un sens aux informations, en les reliant pour les utiliser en réponse à des besoins et des contextes précis. Se procurer de l’information n’est donc pas apprendre : « Le (télé)spectateur n’apprend pas parce qu’il apprend trop […] Par la satisfaction qu’elle donne, par l’illusion de savoir qu’elle procure, l’information empêche d’apprendre » (Reboul, 1980 : 24)

Pour Grégory Bateson, il y a deux niveaux de changement :

  1. le changement 1 : l’homéostasie. La finalité est de maintenir l’équilibre du système avec des modifications des éléments du système.
  2. Le changement 2: l’évolution. La finalité est de s’adapter à son environnement en modifiant le système lui-même et/ou permettant d’être modifié.

Par conséquent, l’action d’apprendre facilite ces deux niveaux de changement d’un système (d’une personne ou d’un collectif ou d’une entreprise, d’une organisation).

 

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Les prestations de Compositwings sont en lien avec ces deux axes

  • la personne 
  • l’entreprise, l’équipe

Sources

*     Philippe Carré, « L’apprenance : vers un nouveau rapport au savoir », Dunod – 2005

** Solveig Fernagu Oudet, « Concevoir des environnements de travail capacitants :
l’exemple d’un réseau réciproque d’échanges des savoirs », Formation emploi, 119 | 2012, 7-27

*** Krupicka, A. & Moinet, N. (2015). L’intelligence marketing au service de la co-innovation: Le rôle clé des communautés stratégiques de connaissance. La Revue des Sciences de Gestion, 275-276,(5), 67-74. doi:10.3917/rsg.275.0067.